Владимир Маринович
Предприниматель, эксперт по созданию бизнес-команд №1 в России. Экс-CEO GetTaxi, основатель бизнес-школы «ВВЕРХ».
Когда мы размышляем, почему одни компании притягивают сильных специалистов, а другие нет, то первое, что приходит на ум,— это уровень оплаты труда. Но на практике именно деньги далеко не всегда становятся решающим фактором. Люди ищут уважение, возможность реализовать себя, ощущение смысла и присутствие рядом лидеров.
Один из сотрудников в компании, где я консультировал процесс адаптации, на третий день сказал: «Я впервые чувствую, что здесь мое мнение действительно важно». Его отношение к работе резко изменилось, он стал проявлять инициативу, вовлекаться в процессы, искать точки роста. Все началось не с бонусов, а с простого уважения. Именно с этого, пусть не всегда видимого, начинается мотивация.
Рядом с этим работает и фактор статуса. Людям важно быть частью проекта, который вызывает гордость. Если они чувствуют, что работают в сильной команде, где уважают не только результат, но и процесс, это формирует лояльность. Присоединение к известному бренду, сильному лидеру или масштабному проекту становится значимой частью их профессиональной идентичности.
И конечно, не менее важна самореализация. Это, пожалуй, одна из самых устойчивых причин, почему люди остаются надолго. Даже если условия комфортные, но нет ощущения роста, человек уйдет туда, где сложнее, но интереснее. И дело не в авантюризме, а в глубокой внутренней потребности двигаться вперед.
Немалую роль играет и личность лидера. Люди идут за теми, кто умеет вдохновлять, кто сам движется и не боится брать на себя ответственность. Руководитель, который умеет быть включенным и доступным, становится не просто руководителем, а ориентиром. В таких условиях сотрудники работают не только по контракту, но и из внутренней вовлеченности.
И все это вместе формирует ту самую культуру. Это не про мероприятия и шаблоны поведения. Это про каждодневные мелочи: как общаются в чатах, как принимаются решения, как реагируют на инициативу. Для кого-то эти моменты могут показаться второстепенными, но именно они формируют ту самую атмосферу, в которую хочется возвращаться.
Если перейти к теме отбора, то здесь стоит признать, что собеседование не всегда дает объективную картину. Часто оно больше похоже на ролевую игру, где побеждают те, кто лучше всего подготовился. Но настоящая оценка начинается с анализа поступков. Не слов, а дел: что делал кандидат, в каких проектах участвовал, какие решения принимал, за что нес ответственность. Такие вещи редко скрываются за фасадом красивых фраз.
И еще одно наблюдение. Мотивация редко бывает внешним импульсом. Это, скорее, отражение правильного подбора. Когда сотрудник точно понимает, зачем он здесь и как может развиваться, мотивация появляется сама. А если этого нет, никакие бонусы не спасут.
Как ни парадоксально, но именно в первые дни после выхода на работу видно, кто перед вами: человек, который будет тянуть, или тот, кого придется тащить. Не через квартал, не после адаптации, а уже сейчас.
Что происходит в эти первые дни? Человек получает задачу, не обязательно сложную, но с открытыми вопросами. Смотрим:
- Разобрался ли он в сути?
- Задал ли уточняющие вопросы?
- Предложил ли свое решение?
- Попросил ли обратную связь?
Если за пять дней тишина, отговорки, рассуждения об атмосфере или творческой свободе, этот человек не тянет. И скорее всего, тянуть не начнет.
Настоящая команда — это не дом родной. Это партнерство, основанное на ясных договоренностях, ответственности за свою зону и уважении к чужой. Не потому, что вы «хорошие», а потому что вы взрослые. Играющие вдолгую. В бизнес, где важны не только чувства, но и результаты.
Эмоции важны. Эмпатия важна. Но когда бизнес строится только на «чувствую, что он молодец», это дорога в никуда.
Сегодня эффективные команды опираются не на интуицию, а на данные. Руководитель смотрит:
- какие KPI были на этой неделе;
- какие задачи выполнены;
- какие отклонения и по какой причине;
- какие системные узкие места мешают росту.
Цифры — это про ясность. Когда все прозрачно и не нужно догадываться, не нужно чувствовать атмосферу или ловить вайб. Все видно, а значит, можно корректировать, усиливать, масштабировать.
И именно в такой структуре люди, которым есть что дать, раскрываются. Потому что у них есть поле, правила и цель.
Что с этим делать на практике
- Наблюдайте первые 5 дней.
Не вводите в курс, а наблюдайте: задает ли вопросы, предлагает ли решения, как реагирует на критику и что делает с обратной связью. - Сразу проясняйте роли.
Вы не семья. Вы партнеры. И каждый отвечает за свою зону. Границы — это точка опоры. - Работайте с цифрами.
Введите ежедневные или недельные показатели. Цифры не врут. Они не обижаются. Они помогают. - Поддерживайте.
Эмпатия — это не всепрощение. Это понимать, почему не получилось, и помочь сделать лучше. А не делать за человека.
И в завершение — ключевой вывод. Даже в самой сильной команде вы остаетесь тем, кто принимает финальные решения. Ни коллеги, ни консультанты не пройдут этот путь за вас. Отказ от иллюзий, готовность брать на себя ответственность, умение видеть суть — все это формирует основу не просто эффективного бизнеса, а зрелого предпринимательского подхода. И всё начинается с отношения к людям. Ведь именно они становятся зеркалом ваших решений и вашей системы.
